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Nuevas leyes para los nuevos tiempos. Retos y oportunidades para las PYMES.

 

En este escenario actual de crisis por La Covid-19, acudir con celeridad a un asesoramiento experto supondrá una diferencia sustancial a la hora de tomar decisiones seguras legalmente, para ahorrar costes y agilizar los trámites. Time is money.

 

Pilar Samaniego de Tiedra

CEO de Legal Momentum

 

El 27 de junio de 2020, se celebró el día de las micro, pequeñas y medianas empresas, como reconocimiento a un sector que representa más del 90 % del tejido empresarial y que generan más del 60 % del empleo y son responsables del 50 % del PIB a nivel mundial. Por ello, nuestra obligación profesional es ofrecer información veraz y útil, libre de elementos ideológicos, para que los ciudadanos estén informados y preparados para cualquier escenario.

 

Para optimizar los recursos de nuestro endeble tejido empresarial, el eje vertebral debe ser la planificación y coordinación de las estrategias laborales, fiscales, contables y mercantiles de PYMES y autónomos. Hay que tener en cuenta que con la declaración del Estado de Alarma y tras la finalización del mismo, se ha generado una vorágine legislativa en nuestra sociedad con vertiginosas aplicaciones jurídicas que se van materializando a golpe de Real Decreto Ley:

RDL 24/2020 (segundo acuerdo de los agentes sociales, II Acuerdo en Defensa del empleo) es una prolongación del RDL 18/2020 (primer acuerdo de los agentes sociales y el Gobierno), siendo una prórroga de los expedientes de regulación hasta el 30 de septiembre de 2020, pero la norma exige que pasemos a la actividad, a reactivar el empleo y se vaya rescatando a los trabajadores.

 

Conviene aclarar las diferencias entre las obligaciones del mantenimiento del empleo, la prohibición de despedir, la ampliación del plazo de los contratos temporales para “rescatar a los trabajadores” con total seguridad legal tras un ERTE por fuerza mayor o los ERTE por causas objetivas (ETOP), que son y, cómo afectan a la empresa, con el fin de evitar inspecciones laborales.

  1. Mantenimiento o salvaguarda del empleo para los contratos indefinidos. Es la contrapartida obligatoria legalmente al disfrute de la exoneración del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, de aquellas empresas que se han sometido a un ERTE. Beneficios en las cuotas sociales en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores. Es decir, los trabajadores afectados por el ERTE y respecto de los cuales ha habido exoneración en las cotizaciones, durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad o, en el caso de las empresas afectadas por un ERTE ETOP, desde el 27 de Junio de 2020.

 

Importante: El plazo de seis meses de mantenimiento de empleo comienza a contar para la empresa con la reincorporación del primer trabajador, si se trata de un ERTE por fuerza mayor; y desde el 27 de Junio de 2020 si se trata de un ERTE por causas objetivas que acceda a las bonificaciones de la Seguridad Social desde el 1 de Julio de 2020.

 

  1. La prohibición de despedir. En España no se ha prohibido el despido, sino que no se puede alegar CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS sino están justificadas debidamente, para aquellas empresas que no han acordado un ERTE, en cambio podría presentarse despidos disciplinarios; o bien, las que acudieron al ERTE, efectúen despidos durante los seis meses siguientes al fin del ERTE, el empleador deberá abonar los Seguros Sociales que el Estado ha ingresado por dicho trabajador durante este periodo, y el cálculo de la indemnización por despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades) deberá  ajustarse al salario que percibía el trabajador antes del ERTE (STS 2925/2018 – ECLI: ES:TS:2018:2925 Id Cendoj: 28079140012018100668 Sala de lo Social Sede: Sección: 1 Fecha: 27/06/2018 Nº de Recurso: 2655/2016 Nº de Resolución: 678/2018 UNIFICACIÓN DOCTRINA núm.: 2655/2016). Salvedad hecha, para aquellos contratos que tengan antigüedad previa a la reforma laboral de 2012, en los que se abonarán cuarenta y cinco días por los períodos devengados previamente a la misma.

 

Importante: La obligación de mantenimiento del empleo durante seis meses no contradice la posibilidad de despedir por causas disciplinarias, o incluso por causas objetivas económicas, siempre que estén debidamente justificadas, con la consecuencia de que la TGSS procederá a exigir  la devolución de las cantidades percibidas por la Seguridad Social con el correspondiente recargo del 20% en los supuestos en los que el despido termine calificándose como improcedente. 

 

  1. Ampliación del plazo de los contratos temporales. El contrato temporal, incluidos los formativos, de relevo e interinidad y de obra y servicio, ha quedado suspendido durante los días en que la empresa no tuvo actividad por estar en ERTE y, por tanto, su vencimiento se alarga tantos días como haya estado suspendido. Rescatado el trabajador, continúa con la relación laboral, vuelve a computar los plazos de su contrato temporal y dejará de tener la consideración de desempleado a todos los efectos legales. Si el contrato temporal vencía el 5 de Julio, pero ha estado suspendido desde el 1 de Abril a 30 de Junio (90 días), dicho contrato ya no vencerá el 5 de Julio, sino el 5 de Octubre. Esta medida, que ha sido prorrogada por el Real Decreto-ley 24/2020, hasta el 30 de septiembre de 2020, afecta únicamente a los contratos temporales de trabajadores incluídos en un ERTE, sea de fuerza mayor o de causas objetivas (ERTE ETOP).

 

Importante: La ampliación del contrato temporal comienza a funcionar cuando el trabajador temporal sale del ERTE y se reincorporá a la actividad. En ese momento se debe añadir a la duración inicial de su contrato tantos días como días haya estado en el ERTE.

 

Conclusiones:

 

  1. La obligación de mantener a los trabajadores seis meses más en activo, una vez se levante el estado de alarma, afecta a aquellos que están contratados con carácter indefinido y no se aplica a aquellos trabajadores que tienen un contrato temporal afectados por un ERTE.
  2. El empresario no está obligado a renovar los contratos temporales que finalicen durante el estado de alarma y tampoco a renovar aquellos trabajadores con contratos temporales que han sido afectados por un ERTE.
  3. Todo trabajador afectado por un ERTE, habrá cotizado con normalidad a través del fondo creado por el gobierno, no se habrá devengado derecho a pagas extras o vacaciones durante la suspensión del contrato por el ERTE.
  4. La posibilidad de transformar un ERTE en un ERE en caso de que la empresa esté abocada a la declaración de concurso, cuya indemnización por despido colectivo puede negociarse entre el empresario y los representantes de los trabajadores, aunque la ley establece que siempre será como mínimo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

 

 

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