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España da un paso adelante en transparencia retributiva e igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.
Los reales decretos aprobados adaptan el ordenamiento español a las
instrucciones de la UE y contribuyen a paliar la brecha de
género en las empresas, garantizando y concretando lo
dispuesto por la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre
mujeres y hombres.
Los dos textos legislativos recientemente aprobados en el Consejo de Ministros son fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, alcanzado el pasado mes de julio tras un proceso extenso de diálogo con los agentes sociales, y otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social.
Los reales decretos garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Con la incorporación de este reglamento, del acceso público al registro, va a permitir que emerjan las desigualdades. Ahora lo que hace este reglamento es permitir entrar a un elemento clave: el derecho a la información retributiva.
Los planes de igualdad estarán registrados, con acceso público, y serán negociados. Al ser efectivos, estos planes de igualdad sitúan el papel de la mujer en la misma mucho más allá de la igualdad retributiva. La brecha salarial entre hombres y mujeres, ha dicho Montero, “sigue estando por encima del 20% en España y como Gobierno feminista haremos todo lo posible para cerrar esa brecha. De ahí la importancia de los dos reales decretos que ha aprobado el Consejo de Ministras hoy. Lo que aprueba hoy este Consejo de Ministros es también una vacuna contra la desigualdad, que sabemos que es la otra pandemia que sufre nuestro país”. “En las crisis -ha concluido Montero-, hay quienes quieren flexibilizar y desregularizar, especialmente en los avances relativos a la igualdad de género. Nuestro compromiso, sin embargo, es el contrario: el feminismo es brújula de la reconstrucción del país y desde esa perspectiva presentamos estos textos”.
Reglamentos
El reglamento para la igualdad retributiva establece para todas las empresas la obligación de tener un registro retributivo para advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según el género. Las empresas que deban elaborar plan de igualdad, las de más de 50 trabajadoras y trabajadores, deberán también realizar una auditoría retributiva, es decir, un diagnóstico de la situación retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y prevenirlas.
A su vez, desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor. Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.
Planes de igualdad
Las empresas deberán contar con planes de igualdad efectivos y específicos que pongan el énfasis en el diagnóstico con los efectos reales y sin reproducir estereotipos de género.
Se reforzará el carácter negociado que deben tener los planes de igualdad, por lo que se establecen reglas de legitimación y se clarifica el procedimiento de negociación, particularmente en aquellas empresas que no tienen representantes legales.
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La AEPD en su comunicado puntualiza que los datos que se recogen, aunque estén relacionados con el control de la pandemia y su tratamiento sea al objeto de poder identificar posibles infectados, no son datos catalogados en el RGPD como “categorías especiales”.
Para poner en marcha el registro de clientes que acuden a locales de ocio, tratándose de una medida para la contención del coronavirus, debe acreditarse su necesidad por las autoridades sanitarias y tiene que ser obligatoria, ya que si fuera voluntaria perdería efectividad. Adicionalmente, si se acudiera a la base jurídica del consentimiento, para poder apreciar un consentimiento libre, sería necesario que no se derivara ninguna consecuencia negativa, es decir, que no se impidiera la entrada al establecimiento.
Teniendo en cuenta que ya no está vigente el estado de alarma, la obligatoriedad de tomar datos por parte de los establecimientos tiene que establecerse por una norma con rango de ley. En tal caso, la base jurídica sería el 6.1.c) (“el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento”).
En todo caso, debe señalarse que el hacer un seguimiento adecuado de la evolución de los contagios y de la obligación de tomar datos y cederlos a las autoridades sanitarias tiene su fundamento en la garantía de un interés público de controlar la pandemia, por lo que la base jurídica sería, con carácter preferente, el artículo 6.1.e) del RGPD (“el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento”).
A estos efectos, debe hacerse especial incidencia en la necesidad de justificar que no existan otras medidas más moderadas para la consecución del propósito perseguido con igual eficacia. Por ello deberían identificarse bien y limitarse a aquellos sitios en los que exista una mayor dificultad para el cumplimiento de estas medidas (no es lo mismo una discoteca, en la que las personas quieren estar cerca, que un museo, en el que se pueden habilitar espacios adecuados para que circule la gente y limitar mucho los contactos). A tal efecto, deberían ser las autoridades sanitarias quienes valoren motivadamente en qué lugares sería obligatorio identificarse.
